小型一般属于创业型，由于变动多、风险大、工作量大等原因，对很多人才而言都是避之不及，即使来面试了，但由于能提供的资源有限，候选人最终还是拒绝了offer，因此这也成了十分考验hr对企业选人与用人的能力。招聘管理系统
一、创业团队选人的五大标准
1是否具有过硬业务能力
创业团队不可能养闲人，要么有技术，要么有能力，核心人员都必须有很强的业务能力。
这是在很多初创企业当中都是经过检验的，没有这些，你想在初创企业呆下去几乎不太可能。
2是否认同企业的价值观
价值观是否认同，也就是我们经常所说的是否志同道合，如果大家观点一致，对事物的看法是一致的，沟通起来就非常顺畅。
如果招聘不认同企业价值观的人来，是纯粹在增加人工成本，浪费的利润。就不可能一起走下去。
3是否拥有事业心
你愿意在一个新的创业团队付出什么?投入什么?放弃自己的什么?以及在这些方面必须有哪些准备?
4是否具备团队协作精神
创业团队的分工不会很细致，也不可能细致，很多事情大家往往是一起去插手，一起去做的。
能够与其他人协同工作是一个非常重要的前提，如果没有良好的合作精神的话，你是无法在创业团队呆下去的，也不会呆长久的。
5是否拥有相应的资源条件
这种资源不一定只是局限在金钱人脉等显性资源，也可以是扎实的个人技能之类的隐性资源。
因为创业的过程，其实是一个共享资源不断整合、不断提升、不断放大的过程;创业团队成员自身最好具备某一方面的资源，在不同的团队成员之间，具备不同的资源，互相进行综合。
二、创业团队的人才结构问题
1首先是在人才配备方面，要市场为先导
虽然有些企业是技术研发型企业，但是我们认为，市场可能是一切，没有市场，可能就没有一切，也不可能找到真正的客户价值。
2在人才配备方面，要高效经济责任明确
我们说一个好的组织是成功的一半，有的创业企业建立了很多部门，其实并不是很好的;
有的层级特别多，这也是并不太必要。责任要落到实处，这才是创业型企业高效用好人才、用活人才的关键。
三、根据发展阶段制定人才策略
企业的发展有几个阶段，初创期、上升期、稳定期和壮大期等。
1 初创期的人才要求在这个阶段人才队伍管理的核心，是用最可能低的成本找到最可能匹配的人。这个阶段企业的资源是非常少的，但是工作是非常艰巨的。
初创企业的各项资源都是有限，财务资源也有限，薪水较低，团队人员有限，也相对好管。
因此在吸引人才方面可以以提供学习机会、购物卡、交通补贴、每周下午茶、灵活的工作时间与工作地点、股权等软性福利来吸引人才，弥补薪资上的不足。
2上升期的人才要求在创业型发展到上升期这个阶段的时候，人才队伍的发展核心理念是积极引进各种专业人才，付出适度的成本。
那么在这个阶段企业已经具备了一些业务能力和财务能力;从的业务发展来说，就需要引入各个领域的关键人才。
3稳定期的企业发展重点是稳定运行与提高企业效益，对人才而言已具备极高的吸引力。
因此企业对人才的筛选有了主动权，重点则应该落在员工是否具备工作创新性与积极性。
4 衰退期的企业已经进入非常竞争激烈的局面，生存能力萎缩，核心人才流失。
因此对于人才管理的两个措施是：一是裁剪不必要的人员降低人力成本，二是优化企业结构为企业注入新鲜的血液与活力，带领企业走出困境。
创业团队的发展，就像孩子一样成长，每个阶段都有不同的特征，不同的特征就要用不同的方法去对待采取不同的人才策略。